Μπορεί το θεσμικό πλαίσιο στην εργασιακή πραγματικότητα της ελληνικής αγοράς εργασίας ακόμη να είναι ανύπαρκτο για όσους εργάζονται με τις λεγόμενες άτυπες μορφές απασχόλησης… Μπορεί αυτές οι μορφές απασχόλησης να έχουν κατακλύσει τη σε μνημονιακό κλοιό πραγματική οικονομία της Ελλάδος και χιλιάδες εργαζόμενοι να έχουν βρει εκεί ένα πενιχρό έστω εισόδημα… Ωστόσο είναι βέβαιο ότι εργάζονται σε καθεστώς εργασιακής ζούγκλας… Το πρόβλημα μάλιστα δεν είναι μόνο ελληνικό αλλά «ακουμπά» όλες τις χώρες τις Ευρωπαϊκής Ενωσης…
Η νέα Οδηγία
Προς ολίγων ημερών ψηφίστηκε λοιπόν οδηγία της Κομισιόν από το Ευρωκοινοβούλιο (φέρει την σύμφωνη γνώμη και του Συμβουλίου) με την οποία προβλέπονται τα ελάχιστα δικαιώματα που πρέπει να απολαμβάνουν (άρα συνιστούν υποχρεώσεις των εργοδοτών) οι εργαζόμενοι στις άτυπες μορφές απασχόλησης.
Οι άτυπες μορφές απασχόλησης
Πρόκειται για όσους εργαζόμενους απασχολούνται με τα εξής καθεστώτα:
-Περιστασιακή απασχόληση
-Βραχεία απασχόληση,
-Κατά παραγγελία απασχόληση
-Διακοπτόμενη απασχόληση
-Με δελτίο Παροχής υπηρεσιών (μπλοκάκι)
-Σε διαδικτυακές πλατφόρμες,
Άμεση και έγκαιρη ενημέρωση
Με βάση όσα προβλέπονται στην οδηγία ο εργοδότης οφείλει εφόσον απασχολεί τον εργαζόμενο με κάποια από τις λεγόμενες άτυπες μορφές απασχόλησης να ενημερώνει τον εργαζόμενο του για όσα αφορούν το ουσιαστικό μέρος της παροχής εργασίας που απαιτεί από τον εργαζόμενο του. Μάλιστα, όπως αναφέρεται σχετικά οφείλει να πράττει «άμεσα και έγκαιρα»! Αυτό σημαίνει ότι θα πρέπει να γνωστοποιήσεις τις αρχικές βασικές πληροφορίες της εργασιακής σχέσης μέσα σε μία εβδομάδα και μέσα σε ένα μήνα τις υπόλοιπες.
Οι 15 υποχρεώσεις του εργοδότη
Αναλυτικότερα θα πρέπει να έχει ενημερώσει για τα εξής:
1) την ταυτότητα των μερών της σχέσης εργασίας,
2) τον τόπο εργασίας,
3) την αρχή ότι ο εργαζόμενος απασχολείται σε διάφορα σημεία ή ότι είναι ελεύθερος να καθορίζει τον τόπο εργασίας του, καθώς και την έδρα της επιχείρησης ή, κατά περίπτωση, την κατοικία του εργοδότη,
4) την ονομασία, τον βαθμό, τη φύση ή την κατηγορία της εργασίας του εργαζομένου ή συνοπτικό χαρακτηρισμό ή περιγραφή της εργασίας,
5) την ημερομηνία έναρξης της σχέσης εργασίας, και εάν πρόκειται για σχέση προσωρινής απασχόλησης, την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκειά της,
6) τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, εάν υπάρχει,
7) το δικαίωμα κατάρτισης που παρέχεται από τον εργοδότη, εφόσον υπάρχει,
8) τη διάρκεια της άδειας μετ’ αποδοχών την οποία δικαιούται ο εργαζόμενος ή, αν δεν είναι δυνατή η ένδειξη αυτή κατά τη στιγμή παροχής της ενημέρωσης, τις λεπτομέρειες χορήγησης και προσδιορισμού της εν λόγω άδειας,
9) τη διαδικασία, περιλαμβανομένης της διάρκειας της περιόδου καταγγελίας, που πρέπει να τηρούν ο εργοδότης και ο εργαζόμενος σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας ή, αν δεν είναι δυνατή η ένδειξη της διάρκειας της περιόδου καταγγελίας κατά τη στιγμή παροχής της ενημέρωσης, τη μέθοδο καθορισμού της εν λόγω περιόδου καταγγελίας,
10) το αρχικό βασικό ποσό, οποιαδήποτε άλλα συστατικά στοιχεία, τη συχνότητα και τη μέθοδο καταβολής της αμοιβής που δικαιούται ο εργαζόμενος,
11) εάν η διαμόρφωση των ωρών εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμη, τη διάρκεια της τυπικής εργάσιμης ημέρας ή εβδομάδας ή τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών του εργαζομένου και τυχόν ρυθμίσεις για υπερωρίες και τις αποδοχές του,
12) τις ώρες και ημέρες αναφοράς εντός των οποίων ο εργαζόμενος μπορεί να κληθεί να εργαστεί,
13) την ελάχιστη προθεσμία για την προειδοποίηση που λαμβάνει ο εργαζόμενος πριν από την έναρξη μιας ανάθεσης έργου,
14) τις συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τους όρους εργασίας του εργαζομένου,
15) την ταυτότητα του φορέα κοινωνικής ασφάλισης που λαμβάνει τις εισφορές και κάθε προστασία που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση που παρέχεται από τον εργοδότη.
Ωστόσο όλα αυτά δεν θα ισχύσουν άμεσα… Η κοινοτική Οδηγία δίνει το δικαίωμα στα κράτη μέλη (άρα και στην Ελλάδα) να τα ενσωματώσει στη νομοθεσία της μέχρι την άνοιξη του 2022.
